[1794] コンピテシー評価の現実

~フリーランスライターがつづる、人生を楽しむヒント~

この間、仕事で組んだカメラマンから人事の相談を受けまして。
何で他社の事情に・・・とも思ったんですが、亀の甲より年の功、この手の相談って意外に多いんです。
ところが。
よりにもよって、コンピテシー絡みでした。

コンピテシーというのは、持っていると好ましいとされる複数の能力を各5段階評価して、その合計点で成績を付ける方法です。
能力の例としては、自立性、傾聴力、ユニークさ、判断力・・・などなど。
仮に10項目あったとして、30点以上なら課長、36点以上なら部長、社長が45点未満だったら交代、みたいな決め方をしていきます。

顔面が崩落したお地蔵さま
人の頭の中を見るという茶濁でございます

じゃあ実際、社長の交代なんてことがあるかというと、絶対に起こらないです。
つまり、それぞれの人の点数って、評価する前から決まっているんですね。
Y君をマネージャーにするのはまだ早いから、「34点」くらいかな。
そう想定しておいてから、能力考査が始まる。
もし点数がオーバーしたら、こじつけて減らす。
そして、評価者であるY君の上司に対して、「キミ、きちんと評価ができていないんじゃないの(キミの判断力減らすよ)」と迫る。
やがてこの上司は、部下を見てではなく、会社の空気を読んで点数を付けるようになる。

これが、良く起こりがちな、コンピテシー評価の現実だと思います。
部下をきちんと評価しようとすると、自分の点が下がる。
自分の点を上げようとすると、部下の点が下がる。
自分が退職した理由の一つも、このジレンマです。
で、相談されたのも、その人の部下の採点についてでした。

あくまで自分がやってた方法ですけどね。
最初に部下と、「取りたい点数」を決めちゃいます。
プラス10点とか言われると困るけど、プラス2点くらいだったらやりようがある。
次は、会社の空気に沿って、点数配分を行います。Y君は、だいたい、こんなようなイメージを持たれているんじゃないかってところで。本人の実力は無視です。
最後に、アピールできる実績がある能力を二つ選んで加点する。
数字の裏付けやインパクトとして記憶に残っている成果があるなら、偶然でも何でも構いません。
このやり方で、少なくともプラス1点は通してましたね。

まあ、だから、しょせんゲームなんですよ。
部下と握ったうえで、割り切ってやらないと、コッチが参る。
そんなアドバイスをしたんですけど、参考になったでしょうか。
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Author:てつまる
神奈川県を中心にフリーで活動しているライターです。
超IT系を除き、医療・各士業・経営者・アスリートへの取材、アーティストプロモート(情報発信)、イベントレポなどを手がけています。

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